Hard vs Soft HRM
Human resource management er en viktig funksjon for enhver organisasjon ettersom mennesker utgjør en uvurderlig ressurs som må utnyttes for å fremme organisasjonens mål. To kontrasterende teorier om HRM har blitt fremsatt som en tilnærming for å takle arbeidsstyrken i et selskap som kalles Hard HRM og Soft HRM. Folk er ofte forvirret mellom disse to tilnærmingene da de ligger på to ytterpunkter av ledelse. Denne artikkelen vil skille mellom de to stilene innen personalledelse, hard HRM og myk HRM, med fordeler og ulemper for å gjøre det mulig for ledere å ta i bruk en stil som er en god blanding av begge.
HRM ser faktisk ut til å være et vagt konsept, mest på grunn av motstridende synspunkter og teorier som er foreslått for å definere det. Men det gode er at enten Hard eller Soft HRM, begge aksepterer at menneskelige ressurser er avgjørende for suksess for enhver virksomhet. En organisasjon får konkurransefortrinn fremfor andre bare når den bruker sine menneskelige ressurser effektivt, ved å bruke deres ekspertise og holde dem tilstrekkelig motiverte til å nå organisasjonens mål.
Det var Storey i 1989 som utdypet Michigan- og Harvard-modellene om ledelse (1960). Harvard og Michigan fremmet teori X og teori Y for å forklare to forskjellige stiler av HRM. Teori X er en klassisk mistillit tilnærming til ledelse der folk blir sett på som late som jobber med sine egeninteresser. Denne tilnærmingen sier at interessene til selskapet og de ansatte er helt motsatte, og det er ledelsens plikt å indusere endringer i atferden til de ansatte for å fremme selskapets mål. Dette er i hovedsak en gulrot- og pinnepolitikk. Teori X fokuserer på organisasjonens natur uten å ta hensyn til naturen til de ansatte som blir stemplet som late. Denne tilnærmingen ser på mennesker som maskiner og det er ledelsens oppgave å utnytte dem best mulig. Dette er Michigan-modell eller Hard HRM.
Teori Y er tot alt motsatt av teori X og oppfatter menn som å ha følelser, følelser og motivasjoner. De er ikke bare maskiner og interesserer seg aktivt for arbeid når de oppnår personlig realisering gjennom arbeid. Ledere må prøve å holde motivasjonen høy og sette dem i stand til å realisere potensialet sitt. Denne tilnærmingen sier at folk ikke er iboende late og faktisk er selvansvarlige. De kan være proaktive og kreative, og ledelsen må oppmuntre, og ikke tvinge dem til å fremme organisasjonens mål. Denne tilnærmingen til HRM kalles Harvard-modellen eller Soft HRM.
Dessverre fungerer ingen av de to tilnærmingene til HRM perfekt ettersom ingen av dem representerer virkeligheten fordi mennesker kan oppføre seg på forskjellige måter og ikke bare kan kategoriseres som maskiner eller ansvarlige medmennesker. Dette betyr at en god leder må følge en egen stil som tar noen poeng fra Hard HRM og noen poeng fra Soft HRM for å ha en tilnærming som er en god blanding av de to og som passer hans krav og personlighet.
Hard HRM vs Soft HRM
• Hard og Soft HRM er to kontrasterende stiler av HRM
• Mens Hard HRM fokuserer på organisasjonen, fokuserer Soft HRM på de ansattes interesser
• Hard HRM ser på mennesker som late og bare ressurser som skal brukes til å fremme organisasjonens mål. På den annen side ser Soft HRM på mennesker som ansvarlige og som har følelser, følelser og motivasjon
• Dessverre fungerer ingen av tilnærmingene perfekt i virkeligheten, og en god blanding av begge stilene må tas i bruk.
