Nøkkelforskjellen mellom jobbengasjement og organisatorisk forpliktelse er at jobbengasjement fokuserer på en persons følelser overfor profesjonen sin, mens organisatorisk forpliktelse fokuserer på forholdet mellom et individ og en organisasjon.
Organisasjonsengasjement og jobbengasjement er nært beslektede HR-prinsipper. I utgangspunktet er disse to konseptene avgjørende for ansattes motivasjon og fastholdelse av ansatte i en organisasjon.
Hva er jobbinvolvering?
Jobbengasjement refererer til i hvilken psykologisk og følelsesmessig grad en person er involvert i sitt yrke. I henhold til organisatorisk kontekst anses jobbengasjement som den viktigste måten å frigjøre potensialet til ansatte og låse opp medarbeidernes motivasjon samtidig som produktiviteten økes. Fra et individuelt synspunkt inkluderer jobbengasjement motivasjon, prestasjoner, karrierevekst og tilfredshet i yrket deres. Motiverte medarbeidere vil definitivt bidra til høyere jobbengasjement. Dette vil føre til organisatorisk effektivitet og produktivitet. Ansatte blir involvert i karrieren når de ser potensialet i dem for å tilfredsstille enestående psykologiske behov som karrierevekst, prestasjoner, anerkjennelse og jobbsikkerhet.
Jobbengasjement vil ikke avhenge av demografi som alder, kjønn, utdanning og arbeidserfaring, men det kan avhenge av personlighetstrekk. For eksempel kan egenmotiverte ansatte med selvtillit vise høyere jobbengasjement. Dessuten kan ansatte som er involvert i jobben deres, samhandle med ledere på en positiv måte og involvere seg i å møte prestasjonsstandarder eller organisatoriske mål. Videre er slike ansatte sterkt engasjerte, dedikerte til arbeidet og iboende fornøyde. I tillegg er de mer tilbøyelige til karriereutvikling enn andre underordnede.
Hva er organisasjonsforpliktelse?
Organisasjonsengasjement refererer til tilknytningen mellom en ansatt og en organisasjon når det gjelder den ansattes psykologiske ståsted. Kort sagt er det båndet ansatte opplever mot organisasjonen. Organisatorisk forpliktelse bestemmer bevaringen av ansatte i selskapet og lidenskapen til ansatte for å oppnå målene for organisasjonen. Nivået av medarbeidertilfredshet, medarbeiderengasjement, lederprestasjoner og jobbsikkerhet kan forutses av organisatorisk forpliktelse.
Trekomponentmodell (TCM) er en fremtredende teori innen organisasjonsengasjement. I henhold til denne teorien er det tre forskjellige komponenter til organisasjonsengasjement.
1. Affektivt engasjement – Emosjonell tilknytning til organisasjonen beskrives som affektiv forpliktelse. Høyt aktiv engasjement vil føre til langsiktig bånd med selskapet.
2. Kontinuerlig forpliktelse – Dette nivået av forpliktelse vil få den ansatte til å vurdere at det er kostbart å forlate organisasjonen.
3. Normativ forpliktelse – Dette nivået av forpliktelse vil få den ansatte til å vurdere at han eller hun er forpliktet til å bli i bedriften.
Hva er forholdet mellom jobbengasjement og organisatorisk forpliktelse?
Jobbengasjement og organisatorisk engasjement er nært beslektet og gjensidig avhengig av hverandre. En person med høyt jobbengasjement kan ha høyere organisatorisk engasjement. Både organisatorisk engasjement og jobbengasjement bestemmer for å beholde ansatte på arbeidsplassen. Begge begrepene omhandler imidlertid individuelle følelser og psykologi. Personlighetstrekk spiller også en større rolle i jobbengasjement og organisatorisk engasjement.
Hva er forskjellen mellom jobbengasjement og organisatorisk forpliktelse?
Nøkkelforskjellen mellom jobbengasjement og organisasjonsengasjement er at jobbengasjement refererer til i hvilken grad en ansatt er engasjert i og entusiastisk for å utføre arbeidet sitt, mens organisasjonsengasjement refererer til båndet mellom individ og organisasjon. Dermed kan jobbengasjement avhenge av individets ønske om sitt yrke eller organisasjon, mens organisatorisk engasjement utelukkende avhenger av organisasjonen.
Dessuten kan høyere jobbengasjement indikeres hvis den enkelte utfører en oppgave i sitt eget favorittfelt. Tvert imot kan høyere organisatorisk engasjement indikeres dersom den enkelte har et positivt arbeidsmiljø, positive tilbakemeldinger fra organisasjonen. Organisatorisk forpliktelse er direkte ansvarlig for å beholde ansatte, mens jobbengasjement ikke har en direkte involvering for å beholde ansatte. Så dette er også en betydelig forskjell mellom jobbengasjement og organisatorisk engasjement. Videre vil jobbengasjement føre til ansattes motivasjon, prestasjoner, karrierevekst og tilfredshet i deres yrke, mens organisatorisk forpliktelse vil føre til fastholdelse av ansatte og jobbsikkerhet.
Sammendrag – Jobbengasjement vs organisasjonsengasjement
Nøkkelforskjellen mellom jobbengasjement og organisasjonsengasjement er at jobbengasjement fokuserer på individets følelser overfor sitt yrke, mens organisasjonsengasjement fokuserer på forholdet mellom individ og organisasjon.
