Jobbanalyse vs jobbdesign
Jobbanalyse og jobbdesign er begreper som er veldig nært knyttet til hverandre. Jobbdesign følger jobbanalyse, og hensikten med både jobbanalyse og design er å skape den beste tilpasningen blant bedriftens behov og individ med de rette ferdighetene, kunnskapene og evnene til å levere til disse behovene. På grunn av likhetene deres, blir de ofte forvirret til å være de samme. Likevel er konseptene ganske forskjellige fra hverandre. Artikkelen ser nærmere på hvert konsept og forklarer likhetene og forskjellene.
Jobbanalyse
Jobbanalyse innebærer evaluering og analyse av en jobb, når det gjelder oppgaver, ansvar, ferdigheter, verktøy, kunnskap og kompetanse som kreves for å oppfylle jobbkravet på en vellykket måte. Disse faktorene er med på å bestemme kravene til den spesifikke jobben og ferdighetene og evnene som den ansatte må ha for å fullføre jobben med suksess. Jobbanalyse hjelper til med å lage stillingsbeskrivelser, velge og rekruttere ansatte, opplæring og utvikling, gjennomføre prestasjonsevalueringer osv.
Jobbanalyse vil hjelpe bedriften med å identifisere den perfekte jobben for den enkelte, eller den rette personen for en spesifikk jobb som har spesielle krav. Jobbanalyse vil også hjelpe HR-lederne med å bestemme hvilken kompensasjon som skal betales til de ansatte, hjelpe til med å vurdere hull i opplæringen, og kan resultere i bedre retningslinjer for å oppfylle de overordnede organisatoriske målene. Det finnes en rekke måter jobbanalyse kan gjøres på. Dette inkluderer å observere den enkelte på jobb, gjennomføre intervjuer (individuell og gruppe), spørreskjemaer og bruke ulike loggingsmetoder som dagbøker og andre journaler.
Jobbdesign
Jobbdesign er et trinn som følger jobbanalysen og er prosessen der arbeidet er strukturert, og spesifikke oppgaver og ansvar utpekes til enkeltpersoner eller grupper. Jobbdesign dikterer måten arbeidsoppgavene organiseres på, for å oppnå maksimal effektivitet og optimale resultater. Det finnes en rekke komponenter i jobbdesign, inkludert; jobbomfang – ulike oppgaver som skal utføres og ansvar som skal påtas, og jobbdybde – den autonomien som den ansatte nyter godt av ved å ta eierskap og ansvar for sitt arbeid.
En god jobbdesign vil ta hensyn til ytelsesmålene som må oppfylles og ferdighetene og evnene som kreves hos en ansatt. Andre aspekter ved jobbdesign inkluderer jobbforstørrelse, jobbrotasjon og jobbberikelse. Jobbutvidelse gjøres når mengden og variasjonen av arbeid som må fullføres økes, noe som igjen vil gi arbeidstakere muligheter til å lære og utvikle seg videre. Jobbrotasjon vil tillate arbeidere å bytte jobb og bli dyktige i en rekke jobbroller. Jobbberikelse er når den ansatte gis flere muligheter for høyere prestasjoner og ansvar og brukes som en måte å motivere medarbeidere og forbedre arbeidsgleden på.
Jobbanalyse vs jobbdesign
Jobbanalyse og jobbdesign er ganske like hverandre, da de begge følger nøye med hvordan ulike jobboppgaver er tilrettelagt. Jobbanalyse fører til jobbdesign og måten jobben skal utføres på kan ikke bestemmes uten å forstå hva som skal gjøres. Jobbanalyse og jobbdesign har en stor forskjell når det gjelder formålet. Jobbdesign handler om å skape en jobb ved å tilrettelegge arbeidsoppgaver for å oppnå maksimal effektivitet og optimale resultater, ved å ta hensyn til organisasjonens mål og ferdigheter og evner som trengs for å oppfylle disse målene. Jobbanalyse involverer evaluering og analyse av en jobb, når det gjelder oppgaver, ansvar, ferdigheter, verktøy, kunnskap og kompetanse og brukes ofte som input når du lager jobbdesign.
Sammendrag:
Forskjellen mellom jobbanalyse og jobbdesign
• Jobbdesign dikterer måten arbeidsoppgavene er tilrettelagt for å oppnå maksimal effektivitet og optimale resultater.
• Jobbanalyse involverer evaluering og analyse av en jobb, når det gjelder oppgaver, ansvar, ferdigheter, verktøy, kunnskap og ekspertise som kreves for å oppfylle jobbkravene på en vellykket måte.
• Jobbdesign følger jobbanalyse, og hensikten med både jobbanalyse og design er å skape den beste tilpasningen blant bedriftens behov og individ med de rette ferdighetene, kunnskapene og evnene til å levere til disse behovene.
