Key Difference – Expectancy Theory and Equity Theory
Forskjellen mellom forventningsteori og egenkapit alteori trenger en omfattende analyse da begge forklarer hvordan ansattes relasjoner utvikler seg i et arbeidsmiljø. Motivasjon er det teoretiske konseptet, som forsøker å forklare menneskelig atferd. Motivasjon gir grunner til folks handlinger, ønsker og behov. Dette er et stort studieområde innen personalledelse. Det har vært omfattende forskning på dette feltet og mange forskjellige teorier hvor forventningsteori og aksjeteori er to eksempler. Den viktigste forskjellen mellom forventningsteori og egenkapit alteori er at i henhold til forventningsteori utfører folk handlinger i bytte mot belønninger basert på deres bevisste forventninger, men egenkapit alteori antyder at folk får jobbtilfredshet ved å sammenligne innsatsen og belønningsforholdet med andre.
Hva er forventningsteori?
Vroom utviklet forventningsteorien i 1964. Som navnet tilsier, reflekterer denne teorien over de ansattes forventninger på arbeidsplassen, som er avhengig av ansattes input og belønning. Dette gir ikke eksakte forslag til hvordan man kan motivere ansatte men gir et prosessrammeverk der kognitive variabler som reflekterer individuelle forskjeller i arbeidsmotivasjon. I enklere termer mener ansatte at det er en sammenheng mellom innsatsen de legger ned på jobben, resultatene de oppnår fra den innsatsen og belønningen for de oppnådde resultatene. Dersom alle disse er positive på skalaen, kan de ansatte anses som svært motiverte. Hvis vi skal klassifisere forventningsteorien, "Ansatte vil bli motivert hvis de tror deres sterke innsats vil føre til gode prestasjoner som vil føre til de ønskede resultatene".
Forventningsteori er basert på funnet antagelser i henhold til Vroom (1964). Disse forutsetningene er:
Antakelse nr. 1: Folk aksepterer jobber i organisasjoner med forventninger. Disse forventningene vil handle om deres behov, motivasjoner og erfaringer. Disse vil avgjøre hvordan de oppfører seg og reagerer på den valgte organisasjonen.
Antakelse nr. 2: Ansattes atferd er et resultat av hans/hennes bevisste avgjørelse. De står fritt til å velge atferd basert på deres forventninger.
Antakelse nr. 3: Ulike mennesker ønsker eller forventer forskjellige belønninger fra organisasjoner. Noen vil kanskje ha god lønn, noen vil kanskje jobbsikkerhet, noen foretrekker kanskje karriereutvikling osv.
Antakelse nr. 4: Ansatte vil velge blant belønnings alternativer for å optimalisere resultatene for deres preferanser.
Basert på disse antakelsene om arbeidsatferden til en ansatt, er tre elementer viktige. Disse er forventning, instrumentalitet og valens. Forventning er troen på at innsats vil føre til akseptabel ytelse. Instrumentalitet refererer til ytelsesbelønningen. Valens er verdien av belønningen til ansattes tilfredshet. Alle tre faktorene er gitt tall fra 0 – 1. Null er det minste og 1 er det høyeste. Begge er ekstreme mål. Vanligvis vil tallene variere mellom. Etter å ha gitt tall individuelt til alle tre, vil det bli multiplisert (Forventning x Instrumentalitet x Valens). Jo høyere tall, jo høyere sannsynlighet er ansatte svært motiverte. Mens, mindre antall, er de mindre motiverte eller misfornøyde med arbeidet.
Hva er egenkapit alteori?
Adams foreslo egenkapit alteorien i 1963. Egenkapit alteorien foreslår at ansatte som oppfatter seg selv som overbelønnet eller underbelønnet vil oppleve nød. Denne nøden overtaler dem til å gjenopprette rettferdighet på arbeidsplassen. Egenskapsteori har elementer av utveksling (input og output), dissonans (manglende enighet) og sosial sammenligning for å forutsi individuell atferd i forhold til andre. Sammenligningsfunksjonen er sterkt omt alt i aksjeteori.
Adams indikerer at alle ansatte gjør innsats og samler belønninger fra ansettelse. Innsatsen er ikke bare begrenset til arbeidstid mens belønningen ikke bare er lønn, noe som er ganske logisk. Den sterke egenskapen som vi diskuterer egenkapit alteori er sammenligning og følelse av rettferdig behandling blant annet personale. Denne rettferdige behandlingen avgjør motivasjonsnivået sammen med innsatsen og belønningene. Forholdet mellom innsats og belønning er faktoren som vanligvis sammenlignes av ansatte mellom hverandre for å bestemme rettferdig behandling. Dette hjelper oss å identifisere hvorfor folk er sterkt påvirket av situasjoner med jevnaldrende, venner og partnere når de etablerer sin følelse av rettferdighet på arbeidsplassen. For eksempel kan et yngre medlem med mindre erfaring passere en senior med mer erfaring. Den ledende ansatte kan føle seg fortvilet og kan reagere ved å si opp, involvere seg i internpolitikk osv.
Vi kan identifisere fire forslag som fremhever målene for aksjeteori.
- Enkeltpersoner vurderer forholdet til andre ved å vurdere deres innsats for å oppnå avkastning sammenlignet med andre på arbeidsplassen.
- Hvis sammenligningsforholdet virker ulikt, kan det dannes en følelse av ulikhet.
- Jo større ulikhet den ansatte opplever, desto mer er han/hun misfornøyd.
- Innsatsen den ansatte legger ned for å gjenopprette egenkapitalen. Gjenopprettingen kan være alt fra forvrengning av innsats eller belønning, endret sammenligning med andre eller til og med å avslutte forholdet.
Hva er forskjellen mellom Expectancy Theory og Equity Theory?
Definisjon:
Forventningsteori: Folk utfører handlinger i bytte mot belønninger basert på deres bevisste forventninger. Hvis belønningen stemmer overens med forventningene deres, er de motiverte.
Equity Theory: Folk oppnår jobbtilfredshet ved å sammenligne innsats- og belønningsforholdet med andre. Hvis forholdet er rettferdig eller rettferdig, føler de seg fornøyde.
Motivasjon:
I forventningsteori sies motivasjon å oppstå på grunn av det personlige innsats- og belønningssystemet. Hvis belønningen er tilstrekkelig etter den ansattes oppfatning, er han/hun motivert.
I egenkapit alteori er motivasjon en tredjepartskonstruksjon der ansatte sammenligner innsats- og belønningsforholdet med andre (kolleger, venner, naboer, etc.). Hvis de føler forholdet er rettferdig på linje med andre, er det bare de som er motiverte. Hvis ikke, vil de møte nød.
ekstern påvirkning:
I forventningsteori påvirker ikke eksterne krefter (tredjepart) motivasjonen.
I likhetsteori spiller ytre krefter en avgjørende rolle ettersom individer sies å sammenligne sine belønninger med andre i samfunnet.
