Human Resource Management vs Personal Management
HRM og PM er ofte brukte termer av mange for å fremheve ulike fasetter ved å administrere mennesker i organisasjoner. Flertallet er imidlertid ikke klar over de underliggende forskjellene. Begrepet "HR-leder" brukes ofte synonymt med "personalsjef" i mange stillingsannonser. Denne artikkelen vil kun fokusere på omfanget og naturen til HRM og PM, som fremhever de viktigste forskjellene. Det vil derfor ikke bli lagt vekt på funksjonene til HRM og PM.
Hva er Personalledelse?
PM er opptatt av å skaffe, organisere og motivere de menneskelige ressursene virksomheten krever (Armstrong, 1977). Følgelig ble PM tradisjonelt brukt til å skildre "papirarbeid", rutinesett med aktiviteter for å ansette folk (f.eks. bemanning, lønn, arbeidslover). En personalleder hadde ansvar for å ivareta de ansattes velferd, og fungerte som en mekler mellom ledelsen og de ansatte. Derfor er premisset til PM på administrasjon av ansatte, men mangler en helhetlig tilnærming til å administrere arbeidsstyrken.
Hva er Human Resource Management?
I følge Michael Armstrongs siste utgave av hans bok 'A Handbook of Human Resource Management Practice', som er allment anerkjent av mange ledende HR-akademikere, er HRM en strategisk, integrert og sammenhengende tilnærming til ansettelse, utvikling og velvære. -være av menneskene som jobber i organisasjoner (Armstrong, 2009). HRM utviklet seg fra PM, på grunn av fremveksten av ressursbasert organisasjon som la vekt på å behandle ansatte som verdifulle ressurser og ikke som kostnader. Derfor, som definert av Dave Ulrich, som er en verdenskjent HR-guru, må en HR-sjef også ha tre ytterligere roller: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate' og 'Employee Champion', i tillegg til å utføre oppgavene som en personalleder som "Administrativ ekspert".
Hva er forskjellen mellom Human Resource Management og Personal Management?
Debatter om forskjellene mellom HRM og PM pågikk en stund, og noen akademikere hadde til og med benektet at det var noen store forskjeller (Armstrong, 2006). Følgende er noen av de viktigste likhetene som disse akademikerne baserte debattene sine på:
• Begge erkjenner at en av deres viktigste funksjoner er å matche mennesker til organisasjoners skiftende behov.
• Begge strømmer fra forretningsstrategi.
• Begge anerkjenner at linjeledere er ansvarlige for å administrere folk.
• Begge bruker lignende teknikker for utvelgelse, resultatstyring, opplæring og belønningsstyring.
Likevel er det mange undersøkelser som beviser forskjellene mellom de to. PM behandler ansatte som en kostnad og er uavhengig av en organisasjon. Så PM blir sett på som tradisjonelle og reaktive, som fokuserer på administrasjon av ansatte. Tvert imot behandler HRM ansatte som en verdifull ressurs. Det er en integrert del av en organisasjon, som er sterkt knyttet til andre funksjoner i en organisasjon (f.eks. økonomi, markedsføring, produksjon, informasjonsteknologi, etc.). Så HRM blir sett på som proaktiv, forutseende og kontinuerlig forbedret for å bygge et dynamisk team. Derfor er omfanget av PM sm alt når man sammenligner med det brede omfanget av HRM som har en helhetlig, strategisk tilnærming for å administrere ansatte.
I et nøtteskall:
• HRM og PM brukes for det meste til å forklare settet med aktiviteter for å matche folk til organisasjonsbehov.
• PM har et sm alt virkeområde, som er tradisjonelt og omhandler for det meste rutineoppgaver (bemanning, lønn, arbeidslover) – administrasjon og statisk.
• HRM har et bredt spekter, som utviklet seg fra PM, men bidrar i tillegg til administrasjonsoppgavene til en organisasjons suksess – helhetlig og strategisk.
